ATD３日目が終了しました。
情報交換会では、今年のATDでよく出た
言葉を共有しました。
以下羅列します。
アジャイル
トラスト
エンゲージメント
心理的安全
トラスト
アジリティ
ハピネス
オキシトシン
インサイト
アジリティ
マインドセット
インフォグラフィック
マイクロラーニング
ＶＵＣＡ
ダイバーシティインクルージョン
ソーシャルラーニング
スペース
エンゲージ
トランスフォーメーション
ミレニアル
VUCAの時代において、
まずは小さくスタートアップし、
修正していく「アジャイル」は
不可欠であること。
１００％完璧を目指すのではなく、
やりながらら修正することの重要性を
語るセッションがたくさんありました。
また、変革というメッセージは、
今年も出てきましたが、
去年は「リーダーが安心安全な場をどう作るのか」
というスタンスでのメッセージが多かったのに対し、
しかし、今年は「自分がどう変わるのか」
という切り口のメッセージが多かったことも
印象的でした。
さあ、これから最終日です。
今年初参加の友人の、
「なぜ毎年ここに来るのか」という
本質的な問いをいただいたことで、
改めて自分を内省する機会を
いただきました。
私にとってのATDは、
「脱、現状満足」の場です。
もうこれでいいとか、
こんなものでなんとかなるか、
と思ったら終わり。その先には
成長も変革もない。
自分にとってのモチベーションの源は
「チャレンジ」であり「成長」。
ATDに来ると、知的好奇心を刺激されるだけではなく、
まだまだだなあ、と内省したり、
あ、こんなことを取り入れてみよう！という
閃きをいただけたりという発見多しです。
この刺激こそが、自分を前に向かわせて
くれる原動力になります。
「VUCAな時代に合った人財育成とは？」
「人財開発の潮流とは？」
「脳科学の分野からアプローチする
効果的なラーニングのデザインは？」
「ミレニアル世代にあった学習方法は？」
「ラーニングカルチャーを育むためには？」
「マイクロラーニングのデザインとは？」
などなど明らかにしたいことも
たくさんあります。
カンファレンスも３日目となりました。
今日も学び多き１日になりますように！
ＡＴＤ初日が終わりました。
参加したセッションは、以下４つ。
感想は、セッションによって
二極化した、という印象です。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
１．アジャイルプロジェクトマネジメント
２．屈辱的体験「なぜリーダーたちがそれを糧とするのか」
３．パフォーマンスを促進し結果を挙げる５つの主要コンピテンシー
４．学習を定着させる方法
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
１．２は期待外れ、
４．は通訳なしセッションでほとんど
わからず・。
ということで、
３つめのセッションの内容について
触れてみます。
スピーカーは、フランクリンコヴィーー社の
チーフピープルオフィサー、トッド・デイビス氏。
この方が、これまで何千人もの人とかかわってきた中で、
結果を出すために大事なことを１５に整理。
セッションではその中の５つについて
話されました。
一つめは「パラダイムシフト」
自分の見方を変え、行動をかえることで、
相手との関係性や、その先の結果に大きな変化が起こるはず。
二つ目は「インプットとアウプットを統合させる」
インプットに何を入れるかで結果が変わってくる
三つ目は「あなたを本当に動機付けてくれるものを知る」
５回なぜを繰り返すことで、真因が見えてくるのだと。
四つ目は「枝ではなく木を見よう」
→近視眼的に見るのではなく俯瞰してみること
五つ目は「あなた自身の役割をよりよく果たそう」
just do it!のメッセージ性の高い
内容でした。
一方においては、
夕方からの情報交換会でおっしゃっていた
「今年感じた傾向として、
こうしよう、ああしようではなく、
自分の中にあるものを明確化しよう」、
というスタンスでのセッションがいくつか
あったことが印象的だったと。
一人ひとりの中にあるものを
結晶化させるということですね。
さあ、２日目もスタートしました。
今日もどんな一日になるのか楽しみです！
いよいよ今日からアトランタで
ATD2017 International Conference & EXPOが
スタートします。
アトランタは初めて訪れましたが、
コカコーラやＣＮＮ、デルタ航空の本拠地。
空港は世界一の発着数と乗降客数を誇っており、
とにかく広い。
国内線から、待ち合わせ場所の
国際線まで移動するのに、
シャトルバスで２０分近くかかりました。
さて、昨年のATDでは、
「ラーニング・カルチャー」について、
ずいぶんと取り上げられていたことが
印象的でした。
「変化の激しいＶＵＣＡの中で、
成功している企業に共通していることは、
ラーニング・カルチャーが存在していること」
と、ATD CEOのトニー・ビンガム氏は語りました。
カンファレンス全体の傾向も、
ラーニング・カルチャーに触れられていることが多く、
働く人々の関係性やマインドセットの変革、
行動への転移、職場における安全な場の構築、
テクノロジーの活用、学習のあり方や構造の変革、
ミレニアル世代の力の解放といった、
ラーニング・カルチャーに影響を与えるような、
『より本質的な取り組みへと検討が進んでいる』
という印象でした。
また、上記のことが、個別のテーマとして
分断されているのではなく、
相互に関連し合いながら進化しようとしている。
そんな2016年を経て、さあ今年は
どんな傾向が見えてくるのか。
カンファレンス終了後、毎日１８時から２１時半まで
情報交換会が行われますが、これがまた興味深い時間です。
４日間、学びを深めて参ります！
日曜日から始まるＡＴＤ参加のため、
アメリカにやってきました。
カンファレンス会場である
アトランタに入る前に、
ボストンに立ち寄りましたが、
５月半ばだというのに、
こちらは３２度という酷暑！
早々に暑さ対策が必要なほどです。
ボストンを訪れたのは初めてですが、
街並みもヨーロッパを彷彿とさせる、
素敵なところです。
シーフードも抜群に美味しく、
昨夜は到着早々に、ロブスターや
クラムチャウダースープを
堪能しました。
今日は、大学巡りや美術館巡りの予定。
しっかりと暑さ対策をして、
出かけていきたいと思います！
https://j-bps.com/wp/column-blog/
日本テレワーク協会によると、テレワークとは、情報通信技術（ICT）を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことです。テレワークは働く場所によって、自宅利用型テレワーク（在宅勤務）、モバイルワーク（顧客先や移動中に、パソコンや携帯電話を使う働き方）、施設利用型テレワーク（サテライトオフィス勤務：勤務先以外のオフィススペースでパソコンなどを利用した働き方）の3つに分けられます。
一般的な勤務制度では、朝起きて身支度し車や電車などの通勤手段を使って、コストや体力、時間を費やして職場に赴きます。果たして全員が出勤する必要性があるのか問い直すことです。もし通勤にかける時間をなくして、在宅勤務に切り替えたら、企業にとっては通勤手当、職場スペースや光熱費等のコスト削減に加え、在宅勤務者は電話や雑談等の仕事中断がなくなり生産性が向上します。在宅による子育てと仕事の両立、家事の平行処理、そして家族との会話も増え、親の介護も可能になります。
もちろんメリットばかりでなく、企業の情報漏洩のリスク増加、労働時間の把握が困難、コミュニケーション不足による隔たりなどのデメリットもあります。但し、できない理由から在宅勤務をやらないのではなく、メリットの効果の方が大きいことに注目すべきです。
総務省「平成 27 年通信利用動向調査」によると、テレワーク（在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイルワークを含む）を「導入している」と回答した企業は 16.2%で、「導入していないが、具体的に導入予定がある」と回答した企業と合わせても全体の２割程度です（図表 4-1-3-1）。一方、テレワークを「導入している」と回答した企業にとって、テレワーク導入効果は「非常に効果があった」と「ある程度効果があった」を合わせて約８割の企業が「効果があった」と回答しています。
これらからテレワークの導入は６社に１社程度ですが、テレワークの導入企業の多くが導入効果を認めています。総務省の「地方創生と企業におけるICT 利活用に関する調査研究」(平成27年)からテレワーク導入企業の実現した効果と導入時の課題を抽出すると、下表の通りとなります。
■ テレワーク導入企業の実現した効果と導入時の課題
総務省「地方創生と企業におけるICT 利活用に関する調査研究」(平成27年)によると、テレワーク導入企業の５割以上が生産性・業務効率の向上を実現し、通勤・移動時間の短縮はもちろんのこと、３人に１人の割合で社員のワークライフバランスを実現しています（上位３項目）。テレワーク導入時の課題の上位３項目は「情報セキュリティの確保」「適正な労務管理」「社員同士のコミュニケーション」です。
「情報セキュリティの確保」については、それぞれ官公庁のガイドラインがありますので、リンク先をご参照ください。
→総務省の「テレワークセキュリティガイドライン（第３版）」
http://www.soumu.go.jp/main_content/000215331.pdf#search=%27テレワークセキュリティガイドライン%27
「適正な労務管理」については、労働基準局から手引があります。
→厚生労働省労働基準局労働条件政策課 「在宅勤務での適正な労働時間管理の手引」
http://nagasaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nagasaki-roudoukyoku/kijun/201203/tebiki-12032901.pdf#search=%27適正な労務管理+テレワーク%27
「社員同士のコミュニケーション」については、次のようなICTを活用することです。
コミュニケーションではツールによる情報化だけでなく、どうコミュニケーションを図っていくべきかに注力すべきです。
その解決策とは、
・日報の活用：1日の活動内容を「日報」に記入、それを上司からトップに至るまで、「「報・連・相」をウエブ上で行い共有します。
・各メンバーがツール上で、「◯時まで無理！」「○の場所で打ち合わせ中」「16時帰社予定」など、スケジュールや居場所を知らせたり、拒否メッセージを表示したりして、現在の自分の状況をわかるようにすることです。これによりコミュニケーションが円滑に進みます。
・「居場所」確認ツールでメンバーがどこにいるのか確認できるようにします。メンバーがいる場所がわかれば、探すムダがなくなり、コミュニケーションの選択（会って話す／電話する／チャットするなど）が即判断できます。
・上司と部下は定期的に面談することも大切です。人事考課に基づき、目標設定、能力開発、教育研修などを実施し、業務の進捗状況の把握からサポートを行うことで、常にメンバーが必要とされていることを認識し、より前向きに業務に取り組めるようにします。
以上のことを念頭に置いて、テレワークはまず導入しやすい職種から始めると良いでしょう。適した職種は「営業」「研究・開発」「システム関連」「顧客サポート」「企画・調査」などが挙げられます。次回のコラムでは実際の企業の導入事例などを紹介していきます。
先日来、ジョセフ・ジャウォースキー著の
「シンクロニシティ」を、そして以前に読んだ
「源泉」を読み返しています。
著者曰く、第四段階のリーダーは、
『宇宙には見えない知性があって、
私たちを導き、創り出す未来に対して、
準備をさせてくれる』、と信じているといいます。
一連のシンプルな構成要素が、
新しい性質をもった新しい統一体として、
自己組織化という、より高いレベルで突然現れることがある。
それは宇宙が無限の可能性を提供してくれているのだと。
その無限の可能性を持つ創造的な「源泉＝リソース」と
つながることによって、新たな現実＝発見、
創造、再生、変革、が出現する。
この源泉とリーダーがつながれるかどうかで、
プロジェクトが成功するか失敗するか、
分かれることが少なくないのだと。
ここのところ入ってくるメッセージは、
まさにこれに関連したものが多し、です。
つながることで、どんな未来が出現するのか。
ボストンまでの機中、
「源泉」をゆっくりと読んでみます。
2015年のＡＴＤを振り返る。
一番印象に残ったスピーカーは、
A.I.の研究者、スガタ・ミトラ氏。
スタンディングオベーション、
拍手の鳴り止まない、感動の講演でした。
ミトラ氏は、壁の穴プロジェクト、
「Hole in the Wall」の開発者です。
インドのスラムの街角の壁にコンピューターを
埋め込んで、子どもたちに自由に使わせることを試みました。
「子どもたちは、使い方を教わることなく、
学び使いこなせるようになるのか」、
という問いを検証しようとしたのです。
結果は、自律的に学び教え合い、
９か月後には、平均的なビジネスパーソンのように、
コンピューターを使いこなせるようになりました。
また、グループで協働し、支援し合うことで、
その効果はより高くなりました。
別の場所でも実験したところ、
子供たちは、ゲームで遊ぶことを経て、
検索エンジンに行きあたり、宿題の答えまでをも
自分だちで探し出したのでした。
さらには、イギリスのおばあちゃんネットワークである、
”グラニークラウド”を組織化。
学ぶ子供たちをスカイプで褒め、
励まし、応援することで、より学習効果が高まりました。
ミトラ氏は、未来の子供たちに教えることは、
3つだけだと言います。
『読み書きする能力』。
『必要な情報を得る能力』。
『その情報の価値を判断する能力』。
”カオスの淵で、自然発生的に生まれるのが、
ラーニングであり、タレントはそこで開発される”。
この言葉には、未来のラーニングのヒントが
詰まっています。
”自己学習の組織”とは、創発的に自分たちで
グループを作り、自分たちで探究し、
最適な解を見つけ出していく組織。
教育の概念を根本的に覆すようなお話に、
心が揺さぶられたのでした。
今年のゼネラルセッションスピーカーの
お話も楽しみです！
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