今朝も夏本番の暑さです。
明日は遠方出張、台風の進路が気になるところ・・。
このままでは本州直撃コースか。

さて、先週はATDケーパビリティモデル基礎講座第４回を受講。
テーマは、「トレーニングの効果測定」。
関心は高いものの、現実的には効果測定は難しい！と、思っている
テーマですので、興味深々で参加。

学習および人材開発ソリューションのインパクトを評価するためのモデルを
いくつかご紹介いただきました。

そもそもトレーニングの効果測定とは何か？
ある決定を下すために何かを測定することであり、
単に「プログラムの終わりに行うものではなく、ニーズ分析の段階から始まり、
プロセス全体に組み込まれるもの」。
WHYとゴールイメージを明確にすることなくして、評価は機能しませんね。

評価のフレームワークには、数値で図るROIモデルもあるものの、
バランスが大事というお話も印象的でした。ROIモデルはずいぶん
手間がかかりそう。
評価の目的は投資対効果を明らかにすることだけではなく、
学習経験のデザインを改善するため、
目的がどの程度達成されたのかを判断するため、など、さまざまです。
個人的にはサクセス・ケースメソッドを取り入れてみたいな、と思いました。

「効果測定から学習移転へ」で紹介されていたデータ、15/25/60にムムム・・。
学習機会ののち、新しいスキルを仕事に適用した人　15%
適用しなかった人 25%
適用しようとしたけど元にもどった人 60%
85%の学習がスクラップになっている、という見出しに唸る。

2020年のATDカンファレンスでも「すべてのトレーニングの半数近くが
まったくのムダになっている」紹介されていたと。
評価も大事だが、学習移転という前提で設計することも大事ですね。