2016年2月24日
マンスリーレポート2015年8月号
女性リーダー育成の要件 第2回
~女性リーダー育成のための能力開発目標~
営業アシスタントとして周囲からの信頼が厚いA子さんは、男女共同参画推進を推進する会社の施策もあり、初のリーダー職として抜擢されました。
当初は張り切っていた A子さんですが、最近、表情が沈みがちです。
ある日、上司に相談に来たA子さんが話したことは…
「リーダーを降ろしていただく訳にはいかないでしょうか。会社の期待に応える自信がありません」
◆キャリアアップしたくない女性リーダーが多い?
上記は、特殊な事例ではありません。
パソナキャリアカンパニーの調査によれば、主任以上の役職についている女性リーダーのうち、半数以上の51%が「上の役職を目指したいですか?」という問いに「当てはまらない」と答えており、その理由として「身近にロールモデルがいない」ことを挙げています。
「働き方や振る舞い方のモデルがいない」=能力開発目標が明確になっていない、ということを意味します。
役職(役割)が変わることで、却って、職場での立ち位置が見えなくなった、という声が聞かれます。
◆女性リーダーの《覚悟と自信》を醸成するには?
「求められる役割以上の成果を上げなければ!」という強い思いを持っているが故に、「求められていることが分からない」 「周囲の期待に応えられるのか?」という不安が、ストレスに変わってしまうのです。
その不安を軽減するのは、明確かつ適切な能力開発目標の設定とメンターからのフィードバックです。
ここでいう「フィードバック」は考課面談ではなく、日常的に成長を見守り、成果を認め、次の挑戦課題をスモールステップで示すことです。
社内にロールモデルが存在しないのであれば、女性リーダーの能力開発目標(指標)を明示して、まずはメンターである上司と一 緒にスモールステップを設定します。
そのような仕組みを作ることで、「ひと皮剥ける経験」を乗り越える逞しい女性リーダーが育つ風土が生まれます。
◆目標はスモールステップで!
【ポイント!】
1 自身の現在地と、将来の目標が見えるようにすること
2 階段の高さが適切であること
3 メンターが効果的にフィードバックをすること 階段(目標)の高さは、相手の特徴を判断して調整することが必要です。
「優秀な人財」=「自律的に困難な課題に挑戦する人財」とは限りません。
本人のメンタルモデル(考え方の癖)に考慮した挑戦課題を与える
本人の「ありたい姿」と「求められるリーダー像」を近づける
「強み」を活かせる役割を与える
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