待ってました！
中原淳先生の新刊”「研修評価」の教科書”。
早速kindleで購入しましたが、今朝は４０ページまで熟読。
そもそも論の展開からのスタートに、メモメモ！！
備忘録として、以下に一部抜粋します。

そもそも人材開発とは何か？
学習という手段をもって、「経営・現場の改善に資する」ことが
人材開発の本懐。

とするならば、人材開発は、経営や現場へのインパクトに対して、
間接的な効果を持っていると言える。

そもそも研修とは何か？
研修とは、「仕事以外の教育環境で、組織の目標や
戦略達成等のためにメンバーのスキルや知識、信念などに
働きかけ、学んだことを実践できるよう転移させることで、
経営・現場にインパクトをもたらす施策」。

研修が経営・現場にインパクトをもたらすことを
目的とするのであれば、研修評価も「経営や現場に
インパクトをもたらすもの」であるべきですが、
”役の立ち方”はさまざま。

いよいよ本題。
研修をどのように評価するのかの軸は３つ。

①研修担当者が研修の良しあしを把握し、より良く改善するために
行う評価（形成的評価機能）

②研修で学んだことが現場で実践され、役立っていることを
明らかにするための評価（総括的評価機能）

③研修で学んだことを現場で実践させるために、
研修終了後に研修評価の体を用いて、
受講者にリマインドを行う（リマインド機能）