大阪は肌寒い朝です。
この界隈に来た時にはいつも立ち寄るスタバで、朝活中。

さて、この4月の女性活躍推進法改正により、
これまで301人以上だった企業に求められていた情報公表義務は、
101人以上へと拡大されました。
女性管理職比率や賃金格差などの可視化が進み、
女性活躍は「努力目標」から「実行責任のあるテーマ」へと変わりました。

しかし現場では、「女性リーダーがなかなか育たない」という声を
耳にすることが多いです。
とはいえ、それは男女間の能力・意欲の問題ではなく、
「機会設計」が肝だと思います。

リーダーシップやマネジメント力の醸成は、小さな意思決定や、
周りを巻き込みながらコトを前に進めるという経験の積み重ねが不可欠ですが、
無意識の配慮や遠慮（アンコンシャス・バイアス）によって、
その機会が男性に偏っているケースは少なくありません。

また、いきなり管理職として登用するのではなく、
段階的に役割を広げていくことも大切です。
例えば、チームの一部を任せる、後輩育成を担うなど、
負荷と責任のバランスを見極めることが大事ですね。

そして忘れてならないのは、上司の関わり方です。
女性リーダーの育成は上司の姿勢に大きく左右されるように思います。
「配慮」と「期待」のバランスを大事にしつつ、
適切なフィードバックが成長のスイッチにもなります。

社内制度は整いつつあるものの、制度だけでは動きません。
女性活躍を前に進めるために必要なのは、
「育つ構造をどう設計するか」。
その前提に立つことが、次の一歩になるように思います。