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若手世代の特徴と育成の留意点(コラム2017/05/02)

若手世代の特徴と育成の留意点

公益財団法人日本生産性本部が主宰する「職業のあり方研究会」では、例年、その年の新卒入職者の特徴や就職・採用環境の動向などについて調査研究を実施し、命名を行っています。
平成29年度新入社員の特徴とタイプは以下のとおりです。

平成29年度 新入社員のタイプは「キャラクター捕獲ゲーム型」
(日本生産性本部プレスリリースより転載)
キャラクター(就職先)は数多くあり、比較的容易に捕獲(内定)出来たようだ。一方で、レアキャラ(優良企業)を捕まえるのはやはり難しい。
すばやく(採用活動の前倒し)捕獲するためにはネット・SNSを駆使して情報収集し、スマホを片手に東奔西走しなければならない。必死になりすぎてうっかり危険地帯(ブラック企業)に入らぬように注意が必要だ。
はじめは熱中して取り組むが、飽きやすい傾向も(早期離職)。

秋の意識調査 2016年12月発表
【過去最高】54.6% 条件のよい会社があればさっさと移るほうが得である
【過去最高】37.8% 自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある
【過去最高】86.3% 残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣味などに時間が使える職場が良い
【過去最高】61.5% 会社の親睦行事には参加したい
【過去最高】84.1% 子供が生まれたときは、育休を取得したい

以前から指摘されてきたことですが、会社に対するエンゲージメント(愛着)が低下し、離職・転職に対する抵抗感が減少する傾向は、年々強くなっています。
しかし、こうした全体的な特徴に当てはまらない若手社員も存在しますので、育成に当たっては、先入観を持たず1人ひとりの特徴をしっかり考慮して対応することが重要です。
今回は、上記を前提に、現代の若手社員の主体性を伸ばす育成について考察します。

この数年、内定者研修、新入社員研修を通じて感じるのは、「正解を求める」傾向が強く、パターン外の課題に対応する力が弱いこと、「ワークライフバランスを重視し、仕事を楽しみたい」と考える若手社員が増えたことです。

正解を求めるが故に、曖昧なことに対して自ら一歩を踏み出さない(正解のわからないことに主体的に取り組んだ結果、失敗したり間違いを指摘されたりして傷つきたくない)、楽しく仕事をしたいが故に没頭するような働き方をしたくない、という意識が働くように思います。

仕事を楽しむのは大切なことですが、試行錯誤して困難を乗り越える段階を経て【楽しい】領域に到達するのであって、「最初から最後までわくわく楽しい仕事」は存在しません。ゲームのように最初は熱中して取り組み、飽きたら次の楽しいことに取り組むという姿勢では、仕事で成果を挙げる楽しみに到達することはできないのです。

そして、仕事の現場では、早期に主体性を発揮する社員を求めています。主体性を発揮することを躊躇する傾向がある若手社員と主体性を求める上司、先輩社員の間にはギャップが生まれ、双方にストレスが溜まります。その結果、早期離職という選択をする社員が増えているのは残念なことです。

しかし、「失敗を恐れず挑戦せよ!」という掛け声だけでは彼らを主体的にすることはできません。
では、どのように接すれば良いのでしょうか?

◆若手の主体性を伸ばし、課題への対応力を強化するには?
ここでは、3つの方法をご提案します。
1. 意識的かつ頻繁にフィードバックを行う
フィードバックとは、行動の具体的な評価を行動した相手に伝え返すことをいいます。フィード(Feed)の意味は食べ物を与える、つまり栄養を与えることを意味しますので、フィードバックは、相手の糧になる内容であるべきです。
単に褒める、叱るではなく、次の行動を改善することに資する内容であって欲しいものです。

2. 指示、命令、依頼する時は、背景(理由)を添え、実行後にフィードバックする
「明日までに●●業務を完了する」という指示の場合、なぜ明日なのかを伝え、他業務との兼ね合いを確認し、優先順位を考えさせます。
さらに、業務完了後にはフィードバックを忘れないようにしましょう。
褒めるだけでなく、完了した業務の質、要した時間、工夫などについて示唆を与える内容とします。改善が必要な場合は、こちらから一方的に話すのではなく、若手に考えさせる質問を行い、考える癖をつけることが大切です。

3. 質問により問題解決思考を鍛える
例えば、若手社員がミスをした時、どのように問いかけますか?
多くの方は「なぜミスをしたと思う?」と原因を問う質問をされるのではないでしょうか?確かに原因究明は重要ですが、他者から「なぜ●●したのか?」と問われると、多くの人は、自分が責められている気がして言い訳をしようとします。
「正解ではないことをすると自分自身に×印が付く」という意識が強い若手社員には、特にこの傾向が強く見られます。
そのような場合は、「どのようにしたらミスが防げると思う?」「次はどうする?」という質問に変えると、頭の中が解決思考に切り替わります。
そして、解決思考が習慣化すると、新たな課題にチャレンジすることのハードルが下がります。

このように、若手社員への関わり方を変えることにより、彼らの主体性を高めることが可能です。

若手社員育成に当たっては、若手社員だけでなく、彼らと関わる管理職やリーダーの接し方を見直す機会が必要ではないでしょうか?

日本生産性本部では、新入社員を対象に就労意識をテーマとする調査を長年にわたって実施し、その年ごとの新入社員の特徴やデータの経年変化を発表してきました。また2003年以降、現代コミュニケーション・センターより新入社員のタイプ命名を引き継ぎ、毎年3月に発表しています。

■新入社員の特徴とタイプ(毎年3月発表)
学識経験者などで構成される当本部「職業のあり方研究会」では多くの企業・学校などの就職・採用担当者の協力を得て、その年の新卒入職者の特徴や就職・採用環境の動向などについて調査研究を実施し、命名を行っています。平成29年(2017年)度新入社員の特徴とタイプは以下のとおりです。
• 平成29年度 新入社員のタイプは「キャラクター捕獲ゲーム型」
キャラクター(就職先)は数多くあり、比較的容易に捕獲(内定)出来たようだ。一方で、レアキャラ(優良企業)を捕まえるのはやはり難しい。すばやく(採用活動の前倒し)捕獲するためにはネット・SNS を駆使して情報収集し、スマホを片手に東奔西走しなければならない。必死になりすぎてうっかり危険地帯(ブラック企業)に入らぬように注意が必要だ。はじめは熱中して取り組むが、飽きやすい傾向も(早期離職)。モチベーションを維持するためにも新しいイベントを準備して、飽きさせぬような注意が必要(やりがい、目標の提供)。
• 平成29年入社組の就職活動の特徴 
昨年から引き続き今年も新卒の採用に積極的な企業が目立ち、「大学等の卒業予定者の就職内定率」(厚生労働省・文部科学省)では2 月1 日時点で90.6%と昨年の87.8%から2.8 ポイント増加した(大学(学部)の場合)。スケジュールが前倒しになった影響もあるが、リーマンショック前の水準を上回り、2000 年以来最も高くなった。中堅、中小企業を中心に採用予定数を達成できない企業もあり、採用活動に工夫が求められる状況もあった。就職先の条件として異常な長時間勤務やパワハラのないことを重視する傾向が見られた。しかし、面接の場でこのようなことを質問することがはばかられる風潮が今なおあり、就活生を苦労させた。
当財団で実施している新入社員意識調査(6 月~7 月発表予定)は売り手市場であるか、買い手市場であるかで数値が大きく変化する項目があり、どのような変化が生じているか注目される。
※最新のプレスリリース資料は こちらからダウンロードして頂けます。
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■新入社員 春の意識調査(毎年4月発表)
本調査は毎年春に実施する日本生産性本部 経営開発部主催の新入社員教育プログラム等への参加者を対象に行っています。27回目となった2016年度の結果概要は以下のとおりです。

【過去最高】これからの社会人生活が不安だ 52.4%
【過去最高】残業が少なく、自分の時間が持てる職場がよい 74.7%
【過去最高】年功序列での昇格を望む割合 42.3%
【過去最高】良心に反する手段で進めるように指示された仕事であっても従う 45.2%
【過去最高】インターンシップ制度で実習した会社に就職した割合 27.0%
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■新入社員「働くことの意識」調査(毎年6~7月発表)
当本部「職業のあり方研究会」と社団法人 日本経済青年協議会は、新入社員を対象に「働くことの意識」調査を実施しています。本調査は昭和44年度より毎年実施しており、この種の調査ではわが国で最も歴史のあるものです。48回目となった2016年度の結果概要は以下のとおりです。
• 「働く目的」では「楽しい生活をしたい」が増加(昨年度37.0%→41.7%)し、過去最高を更新した。「自分の能力をためす」は(昨年度13.4%→12.4%)過去最低を更新。「社会のために役立ちたい」も3.2ポイント低下(昨年度12.5%→9.3%)。
• 「人並み以上に働きたいか」では「人並みで十分」が昨年度よりさらに増加(昨年度53.5%→58.3%)して過去最高を更新するとともに、「人並み以上に働きたい」(昨年度38.8%→34.2%)を24.1ポイント上回り、両者の差も過去最大となった。
• 「デートか残業か」では、「残業」(昨年度80.8%→76.9%)「デート」(昨年度19.0%→22.6%)と、プライベートの生活よりも仕事を優先する傾向があるが、ここ数年は「デート派」が増加している。
• 「会社の選択理由」では、「能力・個性をいかせる」が増加し、今年もトップ(昨年度30.9%→33.2%)だった。「仕事が面白いから」は減少し(昨年度19.2%→17.3%)、5年連続で減少した(平成23年度26.8%)。
• 「どのポストまで昇進したいか」では、10年前(平成18年度)と比べ「社長」「専門職」とも減っている(社長17.8→10.8%。専門職26.4→17.8%)。女性を見ると「課長+係長+主任班長」が増え(18.9%→30.8%)、昇進志向が高まっている一方で「役職に付きたくない+どうでもよい」も増加(25.5→29.6%)し、二極分化傾向が見られる。
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■新入社員 秋の意識調査(毎年12月発表)
本調査は新入社員の入社半年後の意識変化の調査を目的に、毎年秋に実施する日本生産性本部 経営開発部主催の新入社員教育プログラム等への参加者を対象に行っています。26回目となった2016年度の結果概要は以下のとおりです。
【過去最高】54.6% 条件のよい会社があればさっさと移るほうが得である
【過去最高】37.8% 自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある
【過去最高】86.3% 残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣味などに時間が使える職場が良い
【過去最高】61.5% 会社の親睦行事には参加したい
【過去最高】84.1% 子供が生まれたときは、育休を取得したい