2018年5月開催の公開セミナー（5件）を追加しました。
《5月18日（金）》《【女性活躍支援プログラム】キャリアデザインコース 主催: 九州生産性本部（福岡） 担当: 千葉 裕子
《5月22日（火）》リーダーのための「メンタルヘルス」基礎知識と対応方法 主催:三菱UFJリサーチ＆コンサルティング（名古屋） 担当: 山田 容子
《5月23日（水）》《業務マニュアルの作り方とその活用 主催: 愛知県経営者協会（名古屋） 担当: 森田 圭美
《5月29日（火）》オフィスの生産性向上につながる事務改善の考え方・進め方研修 主催:日本能率協会（東京） 担当：鶴田 理絵
《5月30日（水）》巻き込み仕事力向上セミナー 主催:日本能率協会（東京） 担当: 山田 容子
その他はこちら⇒ 公開セミナー一覧
東京大学教授 西成活裕氏の
無駄学によると、
「無駄かどうかは期間と目的の
二つを定めないと決まらない」。
たとえば、学生時代、受験に関係のない科目を
勉強するのは時間の無駄だと思っていたが、
２０年後にそうした知識が役に立って、
論文をまとめることができたという。
このケースの場合、期間設定が３年と短ければ、
無駄かもしれないが、２０年とすれば無駄ではないかも
しれない。
ある組織で仕事の成績が悪かった人を
異動させたら、残った人の関係が急に険悪になり、
生産性が大いに低下してしまった、という例。
仕事でいい成績を挙げる、という目的では
ダメだったかもしれないが、組織の人間関係潤滑油、
という目的においては、大事な役割を果たしていたのだという。
いま、社会がどんどん短期的な視野に陥っており、
無駄だと思うことを切り捨てて、見せかけの効率化に走るのは、
大変危険だと感じている、とはまさにです。
まずは目的と期間設定を適切に定め、
それを組織できちんと共有していくことで、
ぶれない無駄の判断ができるのですね。
それこそが、長い目で見た時の、
真の効率化である、というお話にも納得でした。
４月９日に発売いただいた本、
早々に増刷いただきました、
ありがとうございます！
本書では、習慣を少し変えることや、
情報の扱い方、ミスをなくす段取りの効果的な方法など、
日々の中で取り組めるミスゼロの工夫を、
ミスをする人、しない人との対比でお伝えしています。
一つひとつの項目を読み進めることで、
皆さんの仕事に取り入れていただけることも、
きっとあるはずです。
ミスゼロを目指している人、
職場が取り組んでいる工夫もたくさん盛り込みました。
「ミスがどうしてなくならないのだろう」、と嘆くのではなく、
「どうすればなくせるだろう」と発想の転換をして、
楽しみながら実践してみて下さい。
ミスをなくす、ということは、
徹底的に効率を追求し、マシンのように無機質に働く、
ということではありません。
すべての中心には「人」がいます。
どんなに高性能の仕組みやシステムを取り入れても、
それを運用するのは「人」です。
楽しみながら「ミス減らし」を実践することで、
自分基点でよい流れをつくり、
自信を持って仕事ができる。
本書がそんなきっかけになれば幸いです！
『リーダーが、日常の仕事において、
必ず求められる「話術」。
”話術とは心を伝える技術である”
そして、話術を磨くということは、
人間を磨くということに他ならない』。
（田坂広志氏）。
田坂氏の著書、
”ダボス会議に見る世界のトップリーダーの話術”に
そのことがつづられており、久しぶりに読み返しました。
以下、一部引用します。
『ダボス会議に、世界中から多くのトップリーダーが集まり
互いに値踏みや品定め、品評をするのは、
「実際に、その人物を見る」「実際に、その人物の話を聴く」
ことによってしか分からないものがあるからだ。
スピーチや発言においては、言葉のメッセージ以上に、
言葉を超えたメッセージが、聴衆に伝わる。
「話術」の八割は、「言葉を超えたメッセージ」であり、
それを磨く道は、果てのない道。
それは、「話術を磨く」ということが、究極、
「人間を磨く」ということだからである』。
上手に伝えることが話術ではない、
心が透けて伝わるのだということを
肝に銘じ、日々是修行なのだと
改めて思う次第です。
『仕事で「ミスをしない人」と「ミスをする人」の習慣』。
4月9日に、明日香出版社から発売いただきました！
ミスはしないにこしたことはありません。
ただし、学びの観点から見ると、
うまくいったことよりも、
ミスから学ぶことのほうがたくさんあります。
「ミスをしない人」とは、これまでに一度も
ミスをしたことがない人ではありません。
ミスに謙虚に向き合って、そこから多くの学びを
得てきた人なのだと思います。
痛い目に遭うということは、
それまでの自分の考え方ややり方が、
通用しなかったということです。
前に進むためには、自分の間違いを素直に認め、
自分を変えることも必要になってきます。
そのプロセスの中に、未来へつながる
気づきや学びがあります。
人生うまくいくことばかりではありません。
かといって、うまくいかないことだらけでもありません。
自分自身を顧みても、いいところばかりではまったくなく、
目を覆いたくなるような反省も多々あり、でこぼこな自分です。
でも、そんな自分を受け入れ認めることは、
人生の基本姿勢であり、それをもってすれば、
ミスにも謙虚に向き合えるのでは
ないでしょうか。
と、自分に言い聞かせながらの内容でもあります。
書店にもそろそろ並ぶ頃だと思います。
一度手に取ってみてください！
Googleの生産性向上プロジェクトが明らかにした
＜完璧なチームを作る鍵＞
参考：”What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team” The New York Times, FEB. 25, 2016
米グーグルには数百のチームがあり、従業員は複数チームを掛け持ちして働いていますが、チームの生産性には大きな差異があります。
「なぜ、そのような差異が生まれるのだろうか？」
この疑問を解消して完璧なチームを作るために、グーグルでは従業員の働き方の調査・分析を実施。
2012年に着手された生産性向上プロジェクトは、「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」と呼ばれ、同社の「人材分析部（People Analytics Operation）」によって実施されました。
プロジェクト・アリストテレスでは、社内の統計専門家やエンジニアだけでなく、組織心理学や社会学の専門家まで多彩なエキスパートを集めて分析作業に当たらせました。このプロジェクトからわかったことは、何だったのでしょうか？
◆共通のパターンが見つからない！
分析の対象として特に重視したのは、「チームワーク」でした。
社内の様々なチームを観察し、生産性の高いチームとそうでないチームの違いを明らかにしようとしました。
たとえば、
「同じチームに所属するメンバーは、社外でも親しく付き合っているか」
「彼らはどれくらいの頻度で一緒に食事をしているか」
「彼らの学歴に共通性はあるか」
「外向的な社員を集めてチームにするのがいいのか、それとも内向的な社員同士の方がいいのか」
「彼らは同じ趣味を持っているか」など、多岐に渡る観察を行ないました。
しかし、パターン抽出が得意なグーグルであるにも関わらず、この観点での分析では顕著なパターンを見出すことができなかったようです。
友だちのように親しいチームとまともに話すのは社内だけ、というチームの間に生産性の差異が見られず、また、カリスマ的リーダーがいる階層だったチームと人間関係がフラットなチームの間にも、生産性の差異が見られませんでした。
結局、このような「チーム風土の在り方」と「労働生産性」の間には、大きな相関性がないのではないか
――そう考えたグーグルの人員分析部は、次は、チームの「規範（norm）」にこそ生産性のポイントがあるのではないかと考え、そこを洗い出すことにしました。
※規範とは、チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」、あるいは「チーム・カルチャー」のようなものを指します。
しかし、この観点でも、目立った違いは発見されませんでした。
さらに、リーダーやメンバーの優秀さという観点でも調査を行いましたが、そもそも、グーグルではチーム編成が固定化されておらず、同時並行的に複数のチームに所属しており、中には、多くのメンバーが重複するチームが存在していますが、それらのチーム間にさえ生産性の差異が発生することがわかりました。
◆生産性の高いチームの鍵は、【心理的安全性】にあった！
このように、目立ったパターンが見出せず困り果てた人材分析部では、プロジェクトの初期段階で当たっていた集団心理学に関する学術論文などの調査結果を、再度深く当たることにしました。
そして、そこから浮かび上がってきたのは、「他者への心遣いや配慮、共感」といったメンタルな要素の重要性でした。
例えば、チーム内で誰か一人だけが話し、他のメンバーは（話している人に遠慮して）ほとんど黙り込んでいるチームは、良い成果を生み出さない。
逆に、チームメンバー全員が活発に発言するチームは成果を挙げるというパターンが判明しました。
「全員が話す」ことがルール化されているのではなく、あくまでも自然発生的にそうなることが重要とのことです。
「こんなことを言ったら他の人から馬鹿にされないだろうか」
あるいは、「リーダーに目をつけられないだろうか」といった不安を感じないということ、つまり、心理学の専門用語でいうところの「心理的安全性（psychological safety）」と呼ばれ雰囲気が担保されているかどうかが、チームの成果を高めるための鍵であることが明らかになりました。
グーグルのこの分析は、非常に興味深いものです。
というのは、日立製作所が同様の仮説を立て、チーム生産性向上の鍵を「フラットで活発な会話ができる関係性」としているからです。
心理的安全が担保されていないければ、人は、ある種の仮面を被って仕事をするようになります。
本来の自分を隠し、本心からの意見を言わないようにして、表面的な関係を持つようになります。
「発言しても、どうせまともに取り上げてくれないだろう」
「何か言って（やって）責任を負わされるより、言われたことだけをやっているほうが安全だ」
と自己防衛本能が働くのではないでしょうか。
そして、結果的に、そのようなチームではお互いが疑心暗鬼になり、共通の目標・目的達成のために全力を出し切ることは難しくなるでしょう。
安心安全空間を作り、チームの生産性を向上するためには、他者からの批判や攻撃、反論にさらされることなくお互いの本音を話すことができる＜対話の場＞が必要なのだと思います。
本棚で目に付いた本、
羽生善治氏の「捨てる力」。
久しぶりに読み直してみました。
羽生氏の強さの秘密は、
意識的に過去の経験やアイディアを
「捨てる」ことにあるのだと。
『豊富な経験と知識は、
プラスに働くこともあるが、
新しい発想をする際には、
先入観なしに物事を見ることを阻んでしまう。
これを克服するためには、
思いきって自分の経験や
知識を捨てて考えること。
“捨てる”には未練が残ることもあるが、
記憶も前例も意識的に手放さなければ、
新しい発想を得ることはできない』。
なかなかに勇気が要ります！
今朝、出がけに観たテレビで、
「春バテ注意」の特集をやっていました。
夏バテならぬ春バテ！？
初めて聞いた言葉ですが、放置しておくと、
その年１年調子が悪くなるそうで、要注意ですね。
春に「だるさ」「倦怠感」「疲労感」など、
心身の不調を感じる人が、およそ６割に上るのだと！
これは看過できません。
こうした症状が、この時期特有の「春バテ」です。
原因は、新生活など環境の変化による
緊張やストレスに加え、
寒暖の差が大きいことから自律神経が乱れ、
心身の不調を感じるのだそうです。
特に今年は寒暖差が大きく、
春バテの症状を訴える人が増えているので
要注意です。
春バテの予防策としては、
炭酸ガスが出る入浴剤を入れた
ぬるめの風呂に入り体を温める習慣をつけることや、
気温が低い朝晩は、コートやストールなどを身につけて
体を冷やさないこと。
とにかく体を温めることが大事ですね！
